Hier erscheinen in lockerer Reihenfolge Ideen, Reflexionen, Denkanst??e, die die Chancengerechtigkeit von Frauen in der Wissenschaft betreffen.?

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Juli 2023 - Gleichstellungsarbeit an der Uni Augsburg: Quo vadis?

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Die Anregung für diesen Beitrag bildet eine empirische Untersuchung zur Gleichstellungspolitik im Kontext der neuen Governance an Universit?ten: Birgit Erbe (2022): Gleichstellungspolitik im Kontext neuer Governance an Universit?ten. Springer VS, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-36917-0.

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Birgit Erbe ging der Frage nach, worin die Chancen und Grenzen an Universit?ten für Gleichstellungspolitik liegen und was sie für die Praxis der Gleichstellungsakteur*innen bedeuten. Es wurden vier Universit?ten aus vier unterschiedlichen Bundesl?ndern Deutschlands ausgew?hlt, die extern, also z.B. von der DFG eine sehr gute Bewertung ihrer hochschulinternen Gleichstellungspolitik erhalten hatten. Anhand von Organisationsfallstudien wird exemplarisch nachgezeichnet, unter welchen Bedingungen und in welchem Ausma? ihnen ein gleichstellungspolitischer Wandel gelungen ist.

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Gleichstellungsarbeit als Gestaltung einer Wissenschaftskultur

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Unstrittig ist, dass die M?glichkeiten der Steuerung einer quantitativen Gleichstellung von Frauen an Universit?ten begrenzt sind. Aber bei Gleichstellungspolitik geht es um mehr, n?mlich um die Gestaltung einer Wissenschaftskultur. Birgit Erbe meint, dass eine emanzipative Hochschulgleichstellungspolitik immer noch mit vergeschlechtlichten Organisations- und Machtstrukturen konfrontiert ist.

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Ab Mitte der 1990er Jahre vollzog sich eine Hochschul-Governance-Reform, die zuerst von der Deregulierung des Hochschulsystems und der Einführung neuer, dem New Public Management entlehnter Steuerungsinstrumente gepr?gt war und dann ab ca. 2005 durch den Wettbewerb zwischen den Hochschulen versch?rft wurde. Auch wenn bereits ab 1998 Gleichstellung gesetzlich als Organisationsaufgabe der Hochschulen definiert wurde, nutzten eigentlich nur wenige Hochschulen die neu gewonnenen internen Steuerungsm?glichkeiten für gleichstellungspolitische Ziele. Bei der Universit?t Augsburg h?tte man, wenn sie in die Studie von Erbe einbezogen worden w?re, feststellen k?nnen, dass bereits in dieser frühen Phase Gleichstellung als Organisationsziel verfolgt und Gender-Mainstreaming-Prozesse gef?rdert wurden.

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Delegation als Hemmnis für Entwicklung

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Zugleich mussten sich, Birgit Erbe zufolge, die Universit?ten eingestehen, dass die Fachbereiche bzw. Fakult?ten und mit ihnen die Hochschullehrenden als ?Gatekeeper‘ universit?rer Karrieren gleichstellungspolitisch nicht wirklich erreicht wurden. So viel anders war dies an der UniA nicht. Zwar wurde einem der Vizepr?sidenten das Gleichstellungsressort zugeteilt, aber die eigentliche Gleichstellungsarbeit wurde weiterhin an die Frauenbeauftragten und das Büro für Chancengleichheit delegiert. Hier entwickelte sich dann eine gewisse Eigenst?ndigkeit, was in Verwaltung und Universit?tsleitung auch zunehmend Kritik ausl?ste. ?Die Frauen machen eh was sie wollen“, h?rt man manchmal. In den letzten Jahren wurden Prozessabl?ufe an Standards angepasst und Kriterien für Entscheidungen eingeführt. Doch einmal gefasste Urteile haben eine gewisse Halbwertzeit.

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Meines Erachtens liegt dies an einem weiterhin bestehenden, zirkul?ren, organisationsdynamischen Prozess: es wird delegiert und damit auch separiert, dann nutzt der Separierte seine Privilegien, und schlie?lich wird ihm angelastet, dass er das tut. Indem der Separierte negativ bewertet wird, wird die ursprüngliche Separation im Nachhinein best?tigt.

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Vorgaben von au?en: Anreize für Entwicklung?

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Laut Birgit Erbes Forschung kam in der zweiten Phase Bewegung in die Hochschulgleichstellungspolitik, und zwar über den an Gleichstellung gekoppelten Wettbewerb um prestigetr?chtige Forschungsmittel. Aufgrund der Angewiesenheit der Universit?ten auf Drittmittel suchten nun auch jene Universit?ten, die, anders als die UniA ?Latecomer‘ waren, nach L?sungen für interne gleichstellungspolitische Steuerungsprobleme. Das führte dort zur breiteren ?ffnung für Gleichstellungsfragen. An der UniA ist dies nur sehr begrenzt der Fall: Gleichstellungsma?nahmen werden bisher nicht mit allgemeinen, zentralen Ma?nahmen verbunden, und die Entscheidungsprozesse in der Kommission für Gleichstellungsfragen kommen kaum voran, weil letztlich auch nicht gekl?rt ist, wie mit dort gefassten Beschlüssen weiter umgegangen werden würde. Und noch ein Beispiel:?Gerade erst kürzlich wurde mir vorgehalten, dass ?die Frauen“ ja über etwa 3x so viel Geld verfügen wie andere Bereiche der Nachwuchsf?rderung und dass man deswegen nicht weiter über strukturelle Ma?nahmen nachdenken müsse. (Reflektorisch dachte ich, dass man das Ministerium auffordern müsse, die ?berweisung von Landesmitteln sofort zu stoppen, weil sie das Denken behindern. Das würde ich nun nicht tun, denn natürlich sind Stipendien für einzelne Nachwuchswissenschaftlerinnen immer noch hilfreich.)

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Status quo: Phase I des organisationalen Lernprozesses

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Die UniA war einmal Vorreiterin für Hochschulgleichstellungspolitik. Das ist schon eine Weile her, indes ist manches langj?hrig g?ngige Praxis: es wird Geschlechtergerechtigkeit bei Berufungsverfahren beachtet, sicher nicht immer perfekt, aber im allgemeinen doch sehr bemüht. Mit der Einrichtung eines nunmehr eigenst?ndigen Familienservice wurde die Dienstleistung erh?ht. Das Beratungs- und Beschwerdemanagement zu sexueller Bel?stigung und Diskriminierung ist nicht mehr mit dem Frauenbeauftragten-Amt gekoppelt. Es wurde ein Kulturwandel im Selbstverst?ndnis der Frauenf?rderung eingeleitet, Qualit?tskriterien wurden definiert, und in Bezug auf die Sichtbarkeit der Wissenschaftlerinnen an der UniA ist man kreativ geworden.

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Doch eigentlich h?tte es l?ngst darum gehen müssen, das Prinzip der Delegation aufzugeben, d.h. Ver?nderungen an Strukturen vorzunehmen und neue Konstellationen der Zusammenarbeit zu suchen und zu etablieren. Bei den erfolgreichen Universit?ten waren dies laut Birgit Erbe z.B. die st?rkere Einbindung der Hochschullehrenden als beteiligte Akteur*innen. Doch sind es nicht immer noch die Frauenbeauftragten, denen es in Berufungskommissionen überlassen wird, den Kandidaten/die Kandidatin nach Gleichstellungsambitionen zu befragen?

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M?gliche Neuausrichtungen der Gleichstellungsarbeit

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Die Formierung einer Steuerungsgruppe bestehend aus Hochschulleitung, Hochschulmanagement, Gleichstellungsbeauftragten und Dekan*innen – an erfolgreichen Universit?ten ein Erfolgsmodell – gibt es an der UniA nicht. Mehr als ein regelm??iger ca. 10-Minuten-Bericht der Frauenbeauftragten im Concilium Decanale (7x pro Jahr) ist bisher nicht anberaumt. Ich würde daher anregen, an den etablierten Vorgehensweisen, Strukturen und Konstellationen etwas zu ?ndern, um in eine n?chste Phase der Organisationsentwicklung einzutreten.

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Doch einfach wird dies nicht sein. Denn, wie die Birgit Erbe bei ihren Fallanalysen beobachten konnte, brachen zwischen der ersten und der zweiten Phase des organisationalen Entwicklungsprozesses Konflikte auf: Konflikte um die Definitionsmacht über gleichstellungspolitische Ziele und ihre Reichweite, Konflikte über die Relevanz von Gender in Forschung und Lehre u.v.m..

Für die UniA ist genau diese Erkenntnis, n?mlich dass Hürden beim Wechsel von der ersten zur zweiten Phase erwartbar sind, ?u?erst hilfreich. Denn mit ihr l?sst sich besser einordnen, warum gr??ere oder kleinere Kontroversen zwischen den Akteur*innen auftauchen. Und weiterhin auftauchen werden.

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'reparation of messiness'?als Motor für die Gleichstellungsarbeit

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Gegens?tzlichkeiten, Irritationen und Fehler kommen in Entwicklungsprozessen vor und sind wichtig! Für Toleranz m?chte ich daher pl?dieren, Toleranz gegenüber Konflikten.?In meinem Fach sagt man: reparation of messiness rather than synchrony might be a key change-inducing process. ?Mit reparation of messiness k?nnte die UniA den ?bergang in die n?chste Entwicklungsphase gestalten und letztlich erfolgreich(er) beim Professorinnenprogramm oder bei der Exzellenzinitiative werden.

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Darüber hinaus, und dies ist m.E. eine Kernaufgabe einer Universit?t, wird Raum für den wissenschaftlichen Nachwuchs geschaffen. Es ist ein Raum, in dem Dysbalancen nicht einfach hingenommen werden, in dem der für die Gesellschaft so wichtige Umgang mit Diversit?t gelebt wird, in dem neue Ideen zur Beantwortung der essenziellen, auch sozialen Fragen unserer Zeit reifen k?nnen.

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Professorin Dr. Susanne Metzner, Beauftragte für die Gleichstellung von Frauen in der Wissenschaft und Kunst

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FEBRUAR 2022 -???Hinterm Horizont geht’s weiter

Die ?berzeugung, dass Frauen mit ihrer Berufung zu gleichgestellten Peers geworden sind und ihnen daher alle M?glichkeiten offenstehen, ist weit verbreitet. Formal stimmt das auch. Aber der Alltag sieht manchmal doch anders aus. Die Erz?hlungen von Professorinnen über problematische Kooperationserfahrungen im Rahmen von Gremien, Kommissionen und Forschungsteams sind jedenfalls vielf?ltig, wie eine aktuelle, vom BMBF gef?rderte Untersuchung von Wagner et al. zeigt. (https://academicaprojektde.files.wordpress.com/2021/12/handreichung-jenseits-der-glaesernen-decke.pdf)

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Auch ich als Frauenbeauftragte h?re immer wieder davon. Geht es einmal darum, zwar als Quotenfrau in eine Kommission gew?hlt worden zu sein, dann aber die Erfahrung machen zu müssen, dass die fachlichen Beitr?ge unterdrückt werden, wird ein anderes Mal eine hohe emotionale und soziale Kompetenz zugeschrieben und damit die ?bernahme von vermittelnden, moderierenden oder fürsorgenden Aufgaben erwartet. Es kommt auch vor, dass eine Professorin von gleichgestellten Kollegen als Statusniedere adressiert und ungefragt in v?terlicher Weise ?beraten“ wird, oder sie muss feststellen, dass die m?nnlichen Kollegen die thematische Ausrichtung eines eigentlich kooperativ geplanten Drittmittelantrags am Abend zuvor bereits vereinbart haben, so dass ihre Expertise entbehrlich ist. Kooperation und Konkurrenz liegen in der Forschung nahe beieinander. Ganz absurd wird es, wenn Frauen gegeneinander ausgespielt werden, indem der einen nachgesagt wird, sie sei frauenfeindlich, weil sie eine andere angeblich (!) nicht unterstützt habe.?

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Alles an den Haaren herbeigezogen?

Nun, ich habe diese Erfahrungen selbst machen müssen und beileibe nicht nur am Anfang meiner Laufbahn. Ich habe, wie die meisten Frauen auch, nicht damit gerechnet. Das k?nnte man als Naivit?t auslegen. Aber eine über Jahrzehnte eingeübte, innere Weigerung, damit von vornherein zu rechnen, gibt es auch.???

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Was ist zu tun??

Der h?ufigste Rat, den ich geh?rt habe: alles blo? nicht pers?nlich nehmen.?

Der Zweith?ufigste: weibliches Verhalten und Erscheinungsbild kontrollieren, um nicht zu eng mit meinem Geschlecht in Verbindung gebracht zu werden, was immer auch die Abwertung von Kompetenz bedeuten würde, weil Weiblichkeit eben oft noch immer nicht mit Professionalit?t gleichgesetzt wird.?

Der Dritth?ufigste: selbst Netzwerke bilden, zum einen externe, um die eigene wissenschaftliche Sichtbarkeit zu erh?hen, zum andern universit?tsinterne Frauennetzwerke.

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Aus Gleichstellungsperspektive w?ren jedoch heterogene Netzwerke wünschenswert.

Nur wird ein zentraler Faktor im Netzwerk durch weibliche Personen, die in manchen Wissenschaftsbereichen ja immer noch vereinzelt sind, das Vertrauen n?mlich, oft nicht gest?rkt, sondern eher in Frage gestellt. Das gilt wom?glich auch umgekehrt für den einzelnen Mann in einem Frauennetzwerk. Unter Gleichen kann man sich mehr darauf verlassen, dass jede*r die Spielregeln beherrscht.?

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Wie in jeder Organisation stellen auch an einer Universit?t informelle Netzwerkstrukturen?ein komplement?res Element zu den formalen Organisationsstrukturen dar. Ihnen kommt eine zentrale Bedeutung zu, denn sie?sind in vielfacher Hinsicht mit wissenschaftlicher Produktivit?t verknüpft. Dies scheint zun?chst im Widerspruch zu stehen zu dem, was eine Universit?t am meisten auszeichnet, also dem hohen Grad an Individualit?t, Originalit?t und Autonomie der Professor*innen. Das mag noch für den einzelnen Lehrstuhl gelten, aber schon l?ngst nicht mehr für alle und erst recht nicht, wenn man an die gr??eren Forschungskooperationen denkt. Informalit?t ist besonders für Amtsinhaber*innen oder für Professor*innen, die ein Amt anstreben - dies gilt für alle Geschlechter -, eine essenzielle Ressource, um navigieren und Gestaltungsspielr?ume nutzen zu k?nnen.?

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Doch wie reagieren Frauen typischerweise, wenn sie das gute Funktionieren informeller Netzwerke der m?nnlichen Kollegen erkennen??

Manchmal nehmen sie Kauf, instrumentalisiert zu werden, weil sie meinen, es sei nur vorübergehend und sie k?nnten mit ihrer Energie, Kompetenz und ?berzeugungskraft diese abh?ngige Position in einen Vorteil verwandeln. ?berwiegend aber reagieren sie mit Befremden, wie die o.g. Studie zeigt. Dies tritt in Form von Ablehnung auf, sich auf informelle Netzwerke einzulassen, meist legitimiert mit dem Engagement für das eigene Fach/die eigene Professur. Aber auch in Form von Erschrecken oder gar Absch?tzigkeit über die ?Hinterbühnen“. Auch quasi-ethnografische Analysen der Vorg?nge fungieren als Distanzierung, die allerdings nicht unbemerkt bleibt und im Zirkelschluss wiederum den Zugang zum Netzwerk verunm?glicht.?

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Der h?ufigste Fehler, den Frauen begehen, besteht darin, ein informelles Netzwerk aufdecken zu wollen. Ein Tabubruch, der mit dauerhafter Exklusion belegt wird, manchmal weit über das betreffende Netzwerk hinaus. Auch die Frauenbeauftragte, von der ?man“ wei? oder zumindest ahnt, dass sie ?wei?“, ist betroffen. Es wirkt so, als sei sie qua Amt aus den wirklich wichtigen informellen Kreisen von vornherein ausgeschlossen, ob nun auf Fakult?ts- oder Universit?tsebene. Man muss die letzten S?tze nur einmal mit einem m?nnlichen Amtsinhaber denken und spürt sofort, warum dies so exotisch erscheint. Der Kollege würde ein echtes Risiko eingehen und br?uchte dazu viel Mut.

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Informelle Netzwerke sind nicht per se schlecht.

Wenn wir es neutral betrachten, und nur so geht es, befinden wir uns in einem Transformationsprozess. Innerhalb dessen obliegt es allen Professor*innen, den eigenen Weg, das eigene Verhalten, die eigenen Einstellungen zu reflektieren. Selbstkritik mag hie und da unbequem sein, und niemand wird eine machtvolle Position in einem informellen Netzwerk aufgeben wollen. Schlie?lich ist sie nicht einfach so zugeflogen. Aber wollen wir an unserer Universit?t wirklich überwiegend getrennte M?nner- und Frauennetzwerke? Erst wenn man Netzwerk- und Genderbewusstsein kombiniert, er?ffnen sich doch die neuen Perspektiven, die gr??eren Handlungsspielr?ume. Es geht hinterm Horizont n?mlich wirklich weiter!

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Prof. Dr. Susanne Metzner, Frauenbeauftragte der Universit?t Augsburg

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M?RZ 2021 -???thinking visible

Im Zusammenhang mit Diskussionen um Chancengleichheit für Frauen in der Wissenschaft wird zuweilen die Forderung laut, dass es mehr Pr?senz von erfolgreichen Wissenschaftlerinnen in den Medien brauche, um Geschlechter-Stereotypien aufzuweichen. Doch mehr Sichtbarkeit wie z.B. auf dieser Webseite birgt auch das Risiko, normative Identit?tsvorgaben, die für Wissenschaftlerinnen gelten, zu reproduzieren.?

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Was meine ich damit??

Nun, indem wir die wissenschaftlichen Erfolge von Frauen oder ihre akademischen Spitzenpositionen besonders hervorheben, so stolz wir auch sind, etwa über die erste Pr?sidentin einer bayerischen Universit?t, werden indirekt auch die gegenteiligen Erwartungshaltungen kommuniziert. Oder die markant modernisierten Bilder von Wissenschaftlerinnen: Sicher, die Anl?sse für die Pr?sentation beziehen sich ebenso wie bei m?nnlichen Kollegen auf bedeutende wissenschaftliche Entdeckungen, die Verleihung von Preisen o.?.. Aber die Wissenschaftlerinnen werden vielseitiger, origineller, schicker vielleicht auch jünger dargestellt, w?hrend sich die medialen Diskurse über Wissenschaftler in den letzten Jahren nur wenig gewandelt haben. Hier reicht es, wenn sich vermittelt, dass der wissenschaftliche Erfolg vor allem auf Intelligenz, harter Arbeit und Leidenschaft beruht. Dies wird den Frauen beileibe nicht abgesprochen, aber es muss/darf zus?tzlich ein bisschen bunter zugehen. Und was wohl kaum je vorkommt, ist in einem Atemzug mit berühmten Vorg?ngern wie Newton oder Einstein genannt zu werden. (By the way: Wer kann schon aus dem Stehgreif mehr als vier, fünf berühmte Wissenschaftlerinnen der Vergangenheit nennen?)?

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Worauf steuert die Entwicklung wohl zu??

Die Gleichstellung von Frauen und M?nnern ist rechtlich gesehen Fakt. Die Bemühungen der Universit?ten um eine zahlenm??ige Ausgewogenheit von Professorinnen und Professoren ?sind beachtlich. Aber wird ein zukünftiger Leibniz-Preistr?ger der UniA dereinst ganz selbstverst?ndlich in einem Atemzug mit seiner berühmten Vorg?ngerin von der Informatik genannt? Wird ein Wissenschaftler, angeregt durch diese Webseiten, seine eigene mediale Performance flexibilisieren und wenn ja, wie? Und werden wir bei seinem Curriculum Vitae die Information erwarten, dass dieser Spitzenforscher seinen wissenschaftlichen Erfolg trotz mehrj?hriger Elternzeit errungen hat? Wird die mediale Darstellung insgesamt diverser, und spiegelt dies dann die Realit?t? Wir dürfen gespannt sein.?

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Mir scheint nur eines verh?ltnism??ig sicher: In 10 Jahren wird es keine Webseiten mehr geben, die sich schwerpunktm??ig der Visibilit?t von Wissenschaftlerinnen widmen. Und genau deshalb wird diese Webseite nicht umsonst gewesen sein.?

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Prof. Dr. Susanne Metzner, Frauenbeauftragte der Universit?t Ausburg

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CHANGEMANAGEMENT - Juni 2020

Zu Beginn meiner Amtszeit als Universit?tsfrauenbeauftragte formulierte ich folgende Thesen, die den inhaltlichen Rahmen für einen Ver?nderungsprozess in der Gleichstellungsarbeit bildeten. Professorin Dr. Susanne Metzner

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• integrieren divergierende Positionen zur Geschlechtergerechtigkeit
• f?rdern ein Selbstverst?ndnis von exzellenten Wissenschaftlerinnen im Sinne einer qualitativen Signifikanz für die Universit?t durch professionell geführte PR Geltung und zwar nicht in einem abgegrenzten ?Frauen-Bereich“ sondern im gesamten Erscheinungsbild der Universit?t,
• etablieren das transdisziplin?re Forum für Diversit?t und Kommunikation (Arbeitstitel) als Zentrum der hochschulpolitischen Gleichstellungsarbeit,
• gestalten Schnittstellen zum Diversity-Management sowie zum Campuskonzept als Arbeits-Lebens-Ort mit,
• lassen Raum für Ver?nderungen im Büro für Chancengleichheit, so dass ein allm?hlicher ?bergang von rein frauen-spezifischen Aktivit?ten zu über-greifenden Aufgaben zur Chancengerechtigkeit vollzogen werden kann
• bestimmen Meilensteine mit Indikatoren für (Zwischen-)Erfolge, die einem systematischen Monitoring unterzogen werden, so dass frauen-spezifische Ma?-nahmen an der Universit?t Augsburg mittelfristig entfallen k?nnen und in der Gesamtstrategie einer diskriminierungsfreien Arbeits-, Studien- und For-schungskultur aufgehen.

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Kommentare an frauenbeauftragte@uni-a.de